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别名:[关键绩效指标]
KPI
KPI
(Key Performance Indicator,关键绩效指标)
企业关键业绩指标(KPI
：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理
的基础。KPI
可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI
体系，是做好绩效管理
的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则
。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI
指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法
和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法
找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI
)，即企业级KPI
。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI
建立部门级KPI
，并对相应部门的KPI
进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI
，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI
人员一起再将KPI
进一步细分，分解为更细的KPI
及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI
体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理
工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
绩效管理
是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI
，部门的KPI
来自上级部门的KPI
，上级部门的KPI
来自企业级KPI
。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
善用KPI
考评企业，将有助于企业组织结构
集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
[b]KPI
的功能 [/b]
随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值
最关键的经营操作情况；
能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；
区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；
对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；
由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。
开放分类:管理
贡献人:飞草、 seamaiden820
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